أهمية مواءمة تنمية الموارد البشرية مع استراتيجية العمل

أهمية مواءمة تنمية الموارد البشرية مع استراتيجية العمل مقدمة وأشارت النتائج السابقة أن الممارسات والمعتقدات إدارة الموارد البشرية تلعب دورا هاما في إدارة الأعمال اليوم وخصوصا عندما يتعلق الأمر بالتخطيط وتوظيف وتحفيز الموظفين على الالتزام للمنظمة. يتعلق الأمر بقضايا ذلك، هناك علاقة فريدة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والتقنيات التي تستخدمها المنظمة وأدائها بشكل عام. بعض مجموعات من ممارسات الموارد البشرية حاسمة لأي إعادة هيكلة المؤسسة وإذا لم يتم تنفيذها، وسوف يؤدي إلى سوء الأداء. هذه الممارسات كما هو مبين أدناه مهمة في jumpstarting الإيرادات ونمو الأرباح للمنظمة إذا ما استخدمت بشكل جيد. وهذه الورقة دراسة مختلف وظائف إدارة الموارد البشرية في العلاقات لأهداف العمل. إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية، والمواءمة مع تحقيق المهمة، والمحاذاة الاستراتيجية هذه الشروط هي بعض من العبارات التي تستخدم لشرح آخر، وظيفة إدارة الموارد البشرية (HRM) المتطورة. مختلف الناس سوف تعطي معنى مختلف لهذه الشروط. وبناء على ذلك، فقد أصبح من الضروري التأكد من البداية ما كنا نتحدث عنه. محاذاة قسم الموارد البشرية تعني دمج القرارات المتعلقة الموظفين مع القرارات المتعلقة بنتائج الأعمال تحاول الوصول إلى هدف الشركة في العلاقات لأهداف أعمالها، التخطيط نطاق الوكالة إلى عدد من المنظمات، والتخطيط الاستراتيجي يعني بطريقة الحياة لهم. إلى منظمة أخرى هي ممارسة، في حين أن العديد من المنظمات أنه واجب. العديد من المنظمات اتباع، وممارسة متواصلة التخطيط الاستراتيجي ثلاث مراحل. أمثلة من الشركات شركة ستاربكس شركة ستاربكس هو متعددة الجنسيات شركة القهوة والمقاهي سلسلة / منفذ الكبيرة التي يوجد مقرها في الولايات المتحدة الأمريكية. ستاربكس حاليا أكبر شركة مقهى في العالم كله. تقييم HRM مع ارتفاع الموارد البشرية باعتباره الأصل الأساسي للمنظمة، والتي تواجه الموارد البشرية (HR) إدارة مع التحديات الجديدة من أجل التوصل إلى نهج استراتيجية التي يمكن أن تضيف قيمة إلى المنظمات عندما مصادر للموظفين الجدد. لمعالجة هذه المسألة لديها الموارد البشرية لاستراتيجيات مصادر ضعت من شأنها أن تضيف قيمة إلى منظمة سعيا لتحديد وتوظيف وتطوير واستبقاء الموظفين الموهوبين الذين يمكن أن تتخذ الشركة إلى آفاق جديدة وتقديم ميزة تنافسية لشركة (ارمسترونغ ، pp76-83). ومع ذلك، فقد أصبحت القوى العاملة في العالم خارج المحمول وأكثر وعيا من قيمته بكثير. اليوم، الموظفين الموهوبين والبنود الساخنة في سوق العمل العالمي، وبالتالي، يضطر أرباب العمل إلى المزيد من العمل الشاق لتكون قادرة على الاحتفاظ بهم وتحفيزهم وتطوير الموظفين جيدة. رأس المال البشري هو أهم مورد ومكلفة للمنظمة، والعديد المهنية، والمحللين في السوق لا يتفقون على أن ما يصل إلى 80٪ من قيمة المنظمة الواردة في قوة العمل المنظمة. أرمسترونغ (76-83) يلاحظ أن المنظمات الناجحة تفهم هذه الاختلافات الحيوية ولم تتخذ التدابير اللازمة للحصول على أقصى استفادة من أصولها الموارد البشرية. التوظيف الاستراتيجي، والتعاقد، والإبقاء على وينبغي لبرامج التدريب من قبل إدارة الموارد البشرية تركز على الحصول على أفضل النتائج من قوتها العاملة في المنظمة. (ارمسترونغ 76-83 كل موظف يتطلب المزيد من التعلم من أجل تحسين وضعه / مهاراتها، مهما كانت أفضل مرشح هو، وقال انه / انها لا يمكن أن تكون 100٪ في المئة المؤهلين. وبالتالي، يجب على إدارة الموارد البشرية تنفيذ نظام إدارة التعلم (Beardwell هولدن، 1997) شركة ستاربكس قد فهم هذا الجانب وهذا هو السبب في أنها تعترف بأن موظفيها هم واحد من مواردها ذات قيمة عالية. ويتناول حكم التوجيهي الأول للغاية في بيان مهمتهم أيضا مبدأ الشركة تجاه موظفيها: "توفير بيئة عمل رائعة ويعاملوا بعضهم بعضا باحترام وكرامة". إدارة تدرك أن موظفي ستاربكس تلعب وظيفة قبل كل شيء في توسع الشركة. أو Hoovers (2007) يمكن تسميتها التدريب شركة ستاربكس عن تعزيز منهجية من المعارف والمهارات والمواقف من التي يحتاجها الموظف لأداء مهمة معينة. التنمية هي نمو الموظف من حيث القدرة والفهم والوعي. في ستاربكس ساعدت المؤسسة العامة للتدريب والتطوير في الشركة. تطوير القوى العاملة التي يمكن أن تؤدي مهام عالي التخصيب زيادة الكفاءة والفعالية ومعايير الأداء من قبل الموظف إطلاع الموظفين توفير التدريب المعتاد من القوى العاملة الجدد المعينين (ارمسترونغ، 2006) التعويضات والفوائد يحتاج العمال أن يتم تعويضهم عن أدائها من أجل تشجيعهم على الحفاظ على أو تحسين ذلك الأداء. لحظة يحدد الموارد البشرية على أداء العاملين، يتعين على مديري مكافأة بما يتناسب مع تحقيق للعامل. وهذه ضمان الحد الأقصى من الإنتاج وفعالية العامل؛ وينبغي أن تتضمن برامج التعويض الحالية مزيجا من الراتب الاساسي والأسهم والأجر المتغير. (داينتي، 2000) هذا وقد تم الحرص بشكل جيد من قبل إدارة الموارد البشرية ستاربكس كما هي معروفة جميع العاملين ستاربكس كشركاء بغض النظر عن أي موقف وظيفة تشغل الموظف. القيم الثقافية ستاربكس لتضفي الموظفين مع شعور من معنى لواجبهم حتى لو كان هو مجرد تخدم سوى كوب من القهوة. كل واحد من الشركاء (حتى المتفرغين) يحق للحصول على الرعاية الصحية، والمشاركة في برنامج فول المالية، وأيضا الحصول على رطل من القهوة مجانا كل أسبوع. في برنامج فول المالية، ومنح الموظفين ستاربكس الأسهم أقل من القيمة السوقية العادلة عدة مرات في السنة. في نفس الوقت الموظفين كما يشارك في خطة 401 (ك) تقاسم الأرباح. أو Hoovers (2007) إدارة الموارد البشرية (HRM) ممارسات شركة ستاربكس هي من بين أفضل كما يشهد به أن يصنف على من أفضل الشركات للعمل من أجل مجلة فورتشن. (فورتشن، 2002) الإدارة تعرف أن أهم الأصول لأي منظمة من الموارد البشرية يتطلب استثمارات واسعة النطاق، والالتزام، والفوائد المالية وغيرها لتكون المتحفز وتلتزم أيضا للشركة. (ارمسترونغ، 2006) هيومانا شركة هي شركة تسويق لخدمات الرعاية الصحية التي تأسست في عام 1961. وفي الوقت الراهن فإن الشركة لديها أكثر من 11.5 مليون قاعدة عملاء في أمريكا ويعتبر أن تكون أكبر شركة مع الإيرادات من خلال 21400000000 $ شركة هيومانا استراتيجية تخطيط الموارد البشرية ممارسات التوظيف للموظف وتدريب واختيار أفضل طريقة فيه شركة هيومانا قد تحسنت بشكل مباشر أدائها في التعامل بنجاح مع التغيرات التكنولوجية والاجتماعية في المستقبل القريب هو توظيف واختيار وتدريب الأشخاص المناسبين في المؤسسة. تستخدم شركة هيومانا أفضل الممارسات الاستراتيجية لتحقيق هذا الذي يشار إليه عادة على أنه الممارسة وظيفة مناسبة. وكانت هذه الممارسة استخدامها من قبل شركة هيومانا وأنها لم ترغب في الحصول على موظفيها تدريبا واسع النطاق بل تجري واجباتهم على الفور باستخدام مهاراتهم المكتسبة المتعلقة في أي مكان آخر على التكنولوجيا الجديدة (داينتي 2000) استراتيجية أخرى التي تم استخدامها من قبل الشركة هو الشخص-تنظيم ممارسة مناسبة. في هذه الحالة، شركة هيومانا تسعى إلى تجنيد واختيار الأشخاص ذوي الأخلاق الحسنة القادرين على تلبية القيم والثقافة والمنظمات وهيكل في الجوانب الاجتماعية المتغيرة للمجتمع. وقد استخدمت ممارسات إدارة الموارد البشرية في الشركة في قياس وتحليل المهمة التي سيضطلع بها المنظمات. هذه الممارسة وجهت الإدارة في اختيار الأشخاص ذوي المواقف المرغوبة والخصائص المناسبة لوصف وظيفي. قامت إدارات الموارد البشرية في شركة هيومانا أيضا إلى التدريب الإداري لمجمل الموظفين لديها استعدادا للقيام بمهام إدارية في المستقبل التي ستكون في خط مع التغيرات التكنولوجية والاجتماعية الجديدة التي من المتوقع. وقد تم ذلك في استجابة لمطالب رجال الأعمال للشركة. إدارة الموارد البشرية لشركة هيومانا أبقت موظفيها المدربين تدريبا جيدا وتجنيد واختيار وفقا للتغييرات الحالية والمتوقعة في الجوانب الاجتماعية والتكنولوجية للشركة. وقد مكنت هذه الاستراتيجيات الشركة لتكون رائدة على مستوى العالم في هذه الصناعة. مراجعة الأدبيات مع ارتفاع الموارد البشرية باعتباره الأصل الأساسي للمنظمة، والتي تواجه الموارد البشرية (HR) إدارة مع التحديات الجديدة من أجل التوصل إلى نهج استراتيجية التي يمكن أن تضيف قيمة إلى المنظمات عندما مصادر للموظفين الجدد. ادارة الأداء لذيذ (2000) تشير إلى ذلك، فمن المهم أن إدارة الموارد البشرية لديها وسيلة لأداء الموظف تتبع على أساس الهدف من تنظيم وتقييم تطوير الكفاءات والمهارات موظف. وقد ثبت أن الطريقة القديمة التي كانت على الورق لتكون مرهقة وغير فعالة مضيعة للوقت. إدارة تحتاج إلى استبدال هذه الطرق اليدوية مع استكمال نظام إدارة الأداء الآلي يسمح للمدراء للاتصال بسهولة أهداف المنظمة في تحقيق الأهداف الفردية، وإعطاء مديري البشري نظرة كاملة من مدى فعالية موظفو. يمكن لإدارة الموارد البشرية ثم تحليل جميع الموظفين من أجل المخاوف الرياضة عبر التسلسل الهرمي للمنظمة. (داينتي، 2000) كما يقول أيضا أنه تعقب إنتاج الموظف سيمكن الإدارة لمعرفة أين والتي تحتاج إلى تحسين، أولئك الموظفين الذين لا تؤدي إلى مستويات معايير مجموعة يمكن أن يقال لتحسين قدراتهم أو واجبات معينة التي يمكن أن تؤدي أفضل . أرمسترونغ (2006) كما يدعم هذا، بالقول أنه منذ الهدف من أي منظمة هو تعظيم الأرباح وخفض التكاليف، وتتبع إنتاج الموظفين أيضا سوف تمكن المنظمة من خفض تكلفة الإنتاج من خلال على سبيل المثال، والكذب من هؤلاء الموظفين الذين هم لا تنتج. في نهاية المطاف هذه التدابير سوف تضيف قيمة للمنظمة من حيث فعالية التكلفة. وضع استراتيجية الموارد البشرية تواجه الحاجة إلى إضافة قيمة للمنظمة، والموارد البشرية بحاجة إلى التوصل إلى نهج أكثر تماسكا وتركيزا في الممارسات المصادر. وفقا لداينتي (ص 43-46)، لتطوير هذه الاستراتيجية، وهما مسألتان لا بد من التصدي لها. ما هو نوع من القوى العاملة لا حاجة المنظمة من أجل إدارة وأيضا تشغيل المنظمة لذلك لديها لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للعمل المنظمة؟ أي نوع من البرامج القوى العاملة والمخططات يجب التخطيط لها وتنفيذها وذلك لجذب وتطوير والاحتفاظ القوى العاملة التي يمكن أن تتنافس بشكل فعال؟ لهذه الأسئلة التي يتعين الإجابة الموارد البشرية لديها لمحاذاة أربعة مجالات رئيسية للمنظمة هذه هي؛ ثقافة مصادر من المنظمة؛ المعايير والمعتقدات وطريقة إدارة المنظمة لابد منظم بطريقة أنه يشجع مصادر أو التوظيف على أساس الجدارة وحدها وعلى أية عوامل أخرى الموارد البشرية لديها أيضا لمعالجة الهيكل التنظيمي. هذا سوف تحدد توصيف الوظائف المناسبة، وخطوط في وصف تنظيم وعمل التقارير. القوى العاملة؛ الموارد البشرية لديها لمعالجة هذه المسألة من مستوى المهارات والقدرات الإدارية للموظفين الفردية وإمكانات الموظفين والموارد البشرية أيضا للتصدي لأنظمتها. يجب أن يكون الموارد البشرية آلية تركز القوى العاملة التي من شأنها تقديم خطة من اختيار القوى العاملة والتدريب والاتصال والتطوير الوظيفي والمكافآت. دراكر (1995) ينص على أنه، إذا كانت الموارد البشرية تحتاج إلى إضافة قيمة للمنظمة من حيث الجودة وأفضل الخدمات ثم، فإن عليها أن تحتفظ القوة العاملة لديها، ومكافأة لهم، وإجراء تقييم، وأنظمة الاتصالات المفتوحة ومن ثم إعادة النظر في خطط إدارة الموارد البشرية المنظمة. وهذه الاستراتيجيات ضمان أن المنظمة قادرة على الحصول على والإبقاء على القوى العاملة التي ستعمل على دفع المنظمة إلى آفاق جديدة. (دراكر، 1995) ولكن بعض خبراء السوق يختلفون وهم يجادلون بأن محاذاة HRD لا تؤدي في نهاية المطاف إلى منظمة تحقيق أهدافها. رأس المال البشري هو أهم مورد ومكلفة للمنظمة، والعديد المهنية، والمحللين في السوق لا يتفقون على أن ما يصل إلى 80٪ من قيمة المنظمة الواردة في قوة العمل المنظمة. أرمسترونغ (2006) يلاحظ أن المنظمات الناجحة تفهم هذه الاختلافات الحيوية ولم تتخذ التدابير اللازمة للحصول على أقصى استفادة من أصولها الموارد البشرية. وبالتالي إعادة تنظيم الاستراتيجية لهذا الأصل الحيوي للشركة لا بد أن تخلق الهاء إلى التشغيل السلس للشركة وهذا سيجعل الشركة لا لتحقيق أهدافهم السوق. سياسة التوظيف السليمة منحة (2005) تشير إلى أنه، إلى جانب سياسات العمالة على المدى أن المشاريع العدالة في الترقيات والتقدم الوظيفي أمر مهم من أجل العمال على العمل بجدية أكبر وذلك لكسب الترقية. منظمة تحتاج إلى قاعدة على الجدارة هي الاعتبار الأساسي من الترقية، وهذا سيضمن أن الموظفين يشعر بأن العدالة يجري القيام به، وسوف تكون راضية عن وظائفهم وتنظيم في نفس الوقت. خلاف ذلك، وإذا توفرت المنظمات نهجا ثابتا لتغيير مواردها البشرية لتحقيق الأهداف التسويقية، فإنه قد لا يدرك الهدف المنشود. ويدعم (المنحة، 2005) وهذه النقطة أيضا الجوع Wheelen (2003) الذي ينص على أن خلق ثقافة الأداء الجيد في منظمة هو أفضل بكثير من مواءمة هيكل إدارة الموارد البشرية. انها شركة جيدة التنظيم ومثقف وسوف تتكيف بشكل واضح للتغيرات دون الانحياز. وفقا لالجوع Wheelen (2003) أنها تشير إلى أن للشركة لتحقيق الأهداف التسويقية، وهو أكثر أهمية لخلق بيئة التي يمكن أن تجعل المنظمة على تحقيق أهدافها. من أجل العمل لتكون مريحة وراض في المنظمة، وقال انه يحتاج للعمل في بيئة عمل إيجابية. والموظف يشعر المفيد والمهم أيضا إذا هو / هي في بيئة عمل جيدة. يجب على إدارة نرحب كل موظف وتكون مستعدة للاستماع الى جميع مشاكلهم. بهذه الطريقة، وهو موظف يشعر بالارتياح وسوف تنتج أكثر عندما تكون في مثل جو من الاسترخاء. (الجوع Wheelen، 2003) ومع ذلك، إذا كانت المنظمة لا تريد ان تستمع لموظفيها وموظفي سيكون بالتأكيد راض التنظيم وهذا سيؤدي إلى انخفاض الإنتاج. منحة (2005) agues أن التوفيق بين الموارد البشرية ليست هي أفضل الاستراتيجيات لتوظيف عندما تبحث شركة لتحقيق أهدافها السوق. له يجب أن تستخدم شركة السوق مفهوم التوجه الذي يؤكد التوجه العملاء. ويلاحظ كذلك أن التوجه العملاء يستلزم التحسين المستمر للعمليات التجارية. وذلك وفقا له تحقيق الإنجاز المطلوبة بدلا من استهداف الموارد البشرية. ويشير أيضا إلى أن تغيير الناس من واجباتهم زمنية طويلة قد قتل معنوياتهم تقلل أدائها للشركة. أكثر من ذلك الموظفين الانحياز سوف يستغرق وقتا طويلا قبل تعديل لمهام جديدة و، وهذا سيؤدي بالتأكيد إلى انخفاض الإنتاج خلال فترة التكيف التي وفقا لمنحة سوف يقلل بالتأكيد هدف المبيعات عموما المتوقع. استنتاج لا تزال استراتيجية الأعمال الهامة في ضمان أن الأعمال يؤدي بشكل جيد. من المهم أن إدارة الموارد البشرية ونفذت بطريقة سليمة الموارد البشرية لديه وظيفة لتقديم رؤى استراتيجية في المنظمة وذلك لتمكين المنظمة من أن تكون أكثر فعالية في تحديد مصادر وتقييم وتحفيز الموظفين في هذه البيئة التجارية غير مستقرة بشكل متزايد . وبالإضافة إلى الموارد البشرية لديها لمواصلة تقديم الخدمات الإدارية التي يمكن الاعتماد عليها، استجابة وفعالية لاحتياجات المنظمة من حيث التكلفة. كانت الشركات ستاربكس وهيومانا قادرة على أن تكون ناجحة بسبب ممارسات إدارة الموارد البشرية الصالح. فمن الواضح أنه بالنسبة لأية شركة لتكون قادرة على تحقيق، أهدافها السوق، فإنه لا بد أن يكون إدارة الموارد البشرية الصحيحة. ومع ذلك، مواءمة الموارد البشرية لا تضمن نجاح 100٪ من أجل بلوغ الهدف السوقية للشركة. ارمسترونغ. M (2006): دليل للممارسات إدارة الموارد البشرية، الطبعة 10TH، (كوجان الصفحة) لندن. لذيذ، A (2000): تحسين مصادر موظف داخل المنظمات البناء، وقائع المؤتمر ARCOM 2000؛ غلاسكو. المجلد. 1؛ دراكر، J (1995): فهمه ومقومة بأقل من قيمتها. إدارة شؤون الموظفين في البناء، الإنسان مجلة إدارة الموارد، المجلد. 5، العدد 3، منحة، R. M. (2005): تحليل الاستراتيجية المعاصرة؛ بلاكويل للنشر المحدودة أكسفورد (الشركة البريطانية ثروة (2002)؛ أفضل الشركات للعمل. استرجاع 10 فبراير 2008 على الشبكة العالمية: ثروة / قوائم / bestcompanies. الجوع، J. D Wheelen، T، L. (2003): أساسيات الإدارة الإستراتيجية. نيو جيرسي. بيرسون للتعليم وشركة